Пути проведения подбора и оценки кадрового персонала

Отдельные рекрутинговые агентства, выполняя подбор кадров, опираются на свой опыт, а не на известные методики подбора нужных кандидатов, и нередко это преподносит свой хороший результат. Если сотрудники агентства по трудоустройству наделены аналитическим умом и психологическим чутьем, они не станут халатно подходить к собственным обязанностям, подыскивая претендентов лишь по названным работодателем критериям: образование, пол, возраст, другие характеристики. Они связываются с нанимателем и задают ему различные вопросы об особенностях работы, сплоченности коллектива, особенностях характера соискателя, которые помогут ему полностью влиться в трудовой коллектив. Затем, подобрав по своей базе нескольких специалистов, они проводят с ними предварительное собеседование в целях, чтобы понять, в какой мере они подходят по требованиям и будет ли им уютно на новом рабочем месте. Часто соискатели, озабоченные отсутствием денежных средств, соглашаются на любое сравнительно приемлемое предложение, но, однако, проработав пару-тройку месяцев, осознают, что это было ошибкой. И даже если у руководителя не имеется к ним никаких претензий, и они полностью исполняют свои собственные обязанности, они чувствуют, что по каким-либо причинам не могут результативно работать в этой конкретной фирме. Во избежание подобных ситуаций предварительное собеседование осуществляется на основе психологического теста, претенденту не сообщается о том, что его кандидатура кажется приемлемой, и ему хотят предложить работу. Задавая ему непрямые вопросы, служащий получает честные ответы, а после собеседования он изучает полученные сведения, в результате чего у него появляется беспристрастная картина, касающаяся кандидата и его перспектив на новом рабочем месте.

Такой подбор кадрового персонала требует от специалистов агентства по подбору персонала глубоких знаний и дальновидности, поэтому его более часто применяют для подбора работников среднего и верхнего звена. Несомненно, от действий работников низших звеньев довольно сильно зависит функционирование предприятия, но неквалифицированного специалиста уволить или переобучить легче, чем того работника, от кого будет зависеть разработка бизнес-планов предприятия, его стратегия движения, вот поэтому такое серьезное внимание уделяется непосредственно этой категории новых работников.

Очень часто работнику предлагается лично и, по возможности, откровенно рассказать сотруднику рекрутингового агентства обо всех своих достижениях, упущениях, сделанных на старом месте работы, а также вообразить себе, как можно было предупредить неприятную ситуацию, отыскать наиболее лучший выход. Такая беседа строго конфиденциальна, и предназначается лишь для того, чтобы составить полное представление о характеристиках претендента. Ведь он лично сам не заинтересован в работе, пусть и достойно оплачиваемой, но для него трудновыполнимой. Данная постановка работы способствует доверительному общению, человек раскрывается, и с учетом его сведений можно решить о том, что ему по силам.

На многих предприятиях практикуется ежегодная переаттестация работников, поэтому оценка персонала поможет будущему сотруднику со всей ответственностью подойти к вопросу подтверждения своей квалификации, а также приведет к росту репутации агентства по подбору персонала.

К тому же, работник умственного труда должен иметь способность делать обобщения (например, в письменной форме). Попросив его сформулировать какую-нибудь записку на какую-то знакомую ему тематику, можно выяснить общую образованность будущего работника, способ восприятия жизни.